CONTRATTO INTERINALE

Scopi formativi per i giovani coinvolti in circuiti scolastici, università e sistemi di formazione professionale
Il tirocinio formativo, quale strumento per l’acquisizione di un’esperienza professionale pratica, si rivolge a soggetti che abbiano adempiuto l’obbligo scolastico e può essere utilizzato anche per consentire agli individui in cerca di occupazione di rientrare nel mondo del lavoro. Si rivolge anche a cittadini di stati membri della comunità europea o a cittadini extra comunitari, fatto salvo il principio di reciprocità.
Il tirocinante è un ospite e come tale deve adeguarsi alle regole dell’azienda che lo accoglie, rispettandone le norme in materia di igiene, sicurezza e salute sui luoghi di lavoro.
I tirocini attivati ai sensi dell’art.18 L.196/97 hanno comunque valore di credito formativo, se certificati dall’ente promotore.

Soggetti promotori
Gli enti promotori individuati dal regolamento sono le agenzie regionali per l’impiego e sezioni circoscrizionali per l’impiego, le direzioni provinciali del lavoro, le università, i provveditorati agli studi, le scuole statali, quelle private parificate, i centri di formazione e/o orientamento pubblici o convenzionati, le comunità terapeutiche e cooperative sociali, i servizi di inserimento lavorativo per disabili ed infine le istituzioni formative private, senza fini di lucro.
Ai soggetti promotori spetta l’onere di assicurare i tirocinanti contro gli infortuni sul lavoro presso l’INAIL oltre che per la responsabilità civile verso terzi e su di loro ricade la responsabilità di elaborare il progetto formativo e di orientamento contenente le modalità di attuazione dello stage. Nell’elaborazione di questo progetto i soggetti promotori godono di un’ampia discrezionalità. I rapporti tra soggetti promotori e azienda ospitante sono regolati da apposite convenzioni che descrivono gli aspetti fondamentali del tirocinio.

Obblighi dei soggetti ospitanti e durata dei tirocini
I soggetti che ospitano i tirocinanti sono tenuti a favorire l’esperienza dello stagista nell’ambiente di lavoro. Dovrebbero, inoltre, garantire la presenza di un tutore come responsabile didattico-organizzativo delle attività. Non configurandosi come rapporto di lavoro, il tirocinio formativo non comporta l’obbligo, a carico del soggetto ospitante, di pagare retribuzioni o contribuzioni al tirocinante. Per le aziende che impegnano giovani provenienti da regioni del sud Italia è possibile ottenere il rimborso totale o parziale degli oneri finanziari sostenuti per coprire le spese di vitto e alloggio del tirocinante.
Per quanto attiene la durata massima dei tirocini formativi, la legge fissa il limite in 4 mesi per gli studenti della scuola secondaria superiore, in 6 mesi per gli allievi degli istituti professionali di Stato, di corsi di formazione professionale, di attività formative post-diploma o post-laurea e i disoccupati/inoccupati, in 12 mesi per gli studenti universitari e per i soggetti svantaggiati ed in 24 mesi per i portatori di handicap.

Costi ridotti per le aziende che assumono e più possibilità per i giovani alla prima esperienza lavorativa
Il contratto di formazione lavoro (C.F.L.) rimane a tutt’oggi in Italia uno dei più agili strumenti legislativi che favoriscono l’inserimento nel mondo del lavoro di centinaia di migliaia di giovani. Si tratta di un tipo di vincolo a tempo determinato, non rinnovabile, che può durare al massimo 24 mesi.
A partire dal 1984, il testo del contratto ha ricevuto una serie di sostanziosi emendamenti volti a renderlo sempre più applicabile da parte delle aziende nel reclutamento di nuovo personale. In particolare, alle aziende che fanno ricorso al C.F.L. per l’assunzione di nuovo personale, la legge garantisce una serie di incentivi consistenti in sgravi fiscali (riduzioni sulle aliquote dei contributi previdenziali che vanno dal 25 al 50%) miranti a valorizzare lo sforzo profuso dal datore di lavoro nella formazione dei neoassunti.

I requisiti per aziende che possono avvalersi del C.F.L.
Questa formula contrattuale è utilizzabile da tutte quelle aziende (enti pubblici, imprese private, consorzi o cooperative) che, nel periodo compreso nei 12 mesi precedenti al momento stesso in cui lo applicano nel reclutamento di nuovo personale, dimostrino di non avere in corso riduzioni di personale. Rappresenta un’eccezione il fatto che le nuove assunzioni attraverso C.F.L. si riferiscano a figure professionali differenti da quelle messe precedentemente in mobilità dall’impresa. Inoltre il C.F.L. risulta particolarmente adatto alle nuove assunzioni di tutti quei datori di lavoro iscritti agli albi professionali, incoraggiati ad adottare questo tipo di assunzione da parte dei rispettivi Ordini. Rientrano nel novero delle imprese che possono far ricorso al C.F.L. anche le associazioni professionali, sportive, a sfondo socio-culturale e le fondazioni.

Un’ulteriore opportunità di essere assunti per i giovani dai 16 ai 32 anni
Fanno parte della categoria di lavoratori reclutabili dalle imprese mediante C.F.L. i giovani di età compresa fra 16 e 32 anni. Unica eccezione nel nostro Paese è rappresentata dal Mezzogiorno, dove le Commissioni Regionali per l’Impiego (C.R.I.) hanno la facoltà di elevare a loro discrezione l’età massima per l’assunzione come C.F.L. Nel caso in cui un’impresa del Sud, in concomitanza con la scadenza di un C.F.L., decida di trasformarlo in un contratto a tempo indeterminato, potrà per legge godere di un prolungamento degli sgravi fiscali d’incentivo previsti dal C.F.L. per altri 12 mesi.

La disciplina del contratto a tempo determinato, ovvero del contratto di lavoro che prevede una scadenza finale, è stata modificata con il D. Lgs. del 06.09.2001, n.368, emanato in attuazione della Direttiva comunitaria 1999/70 sul lavoro a termine, che ha espressamente abrogato la precedente normativa.

Secondo tale norma, il contratto di lavoro a termine può essere stipulato quando vi siano ragioni di ordine tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo, che richiedono un incremento di manodopera per un periodo di tempo limitato. Si può pensare, ad esempio, ad incrementi di attività dovuti a circostanze eccezionali, alle attività stagionali, alla sostituzione di lavoratori assenti per malattia, ferie, ecc.

L’assunzione a termine non è invece ammessa:

* per sostituire lavoratori in sciopero;
* per le aziende che abbiano effettuato licenziamenti collettivi nei sei mesi precedenti l’assunzione, salvo alcuni casi particolari indicati dalla legge;
* per le aziende che sono ammesse alla Cassa Integrazione Guadagni;
* per le aziende non in regola con la normativa in materia di sicurezza sul lavoro.

Il contratto deve essere stipulato in forma scritta e deve contenere l’indicazione delle ragioni sopra indicate; in loro mancanza, il contratto si considera a tempo indeterminato. Una copia dell’atto scritto deve essere consegnata al lavoratore entro cinque giorni dall’inizio del rapporto di lavoro. La forma scritta non è richiesta quando la durata del rapporto di lavoro non supera 12 giorni.

Casi particolari si rilevano nel settore del trasporto aereo dove sono ammessi contratti a termine di durata complessiva non superiore a 6 mesi nei periodi compresi tra aprile e ottobre di ogni anno, nonché contratti a termine di durata non superiore a 4 mesi per periodi diversamente distribuiti.

In agricoltura il rapporto di lavoro a tempo determinato è previsto in via ordinaria in base ad una specifica normativa; a tale rapporto, pertanto, non si applica la disciplina in esame.

È inoltre sempre consentita l’assunzione a termine dei dirigenti, purché la durata del contratto non sia superiore a 5 anni.

I contratti collettivi di lavoro possono prevedere limiti quantitativi all’utilizzazione dei contratti a termine a seconda dei settori produttivi o anche delle singole imprese. Tuttavia, non possono essere previsti limiti quantitativi per i contratti a termine che siano conclusi:

* per una durata non superiore ai 7 mesi;
* nella fase di avvio di nuove attività, per i periodi definiti dai contratti collettivi;
* per ragioni di carattere sostitutivo o per lavori stagionali;
* per l’intensificazione dell’attività lavorativa in determinati periodi dell’anno;
* nel settore dello spettacolo, per specifici programmi radiofonici o televisivi;
* per l’esecuzione di un’opera o di un servizio definiti o predeterminati nel tempo, aventi carattere straordinario od occasionale;
* al termine di un periodo di tirocinio o di stage;
* per l’assunzione di lavoratori di età superiore a 55 anni.

Il termine finale del contratto può essere prorogato, per una sola volta, quando il contratto iniziale ha una durata inferiore a tre anni e con il consenso del lavoratore. La proroga è ammessa quando sussistono ragioni oggettive e si riferisce alla stessa attività lavorativa per la quale era stato stipulato il contratto iniziale. In tal caso, la durata complessiva del rapporto di lavoro (durata iniziale + proroga) non può superare i 3 anni.

Se il rapporto di lavoro prosegue dopo la scadenza del termine inizialmente fissato o successivamente prorogato, il datore di lavoro deve corrispondere al lavoratore una maggiorazione della retribuzione complessiva pari al 20% fino al decimo giorno successivo alla scadenza, e pari al 40% per ogni giorno ulteriore. La legge fissa anche un termine massimo per la prosecuzione oltre la scadenza, termine pari a 20 giorni, se il contratto a termine aveva una durata inferiore a 6 mesi, e a 30 giorni negli altri casi. Se il rapporto di lavoro prosegue oltre i suddetti termini, il contratto deve essere considerato a tempo indeterminato.

Una disciplina particolare è prevista per l’ipotesi in cui il lavoratore venga assunto più volte a termine presso la stessa azienda. In tale ipotesi, se il lavoratore viene riassunto a termine entro 10 o 20 giorni dalla scadenza, a seconda che il primo contratto fosse di durata rispettivamente inferiore o superiore a 6 mesi, il secondo contratto viene considerato a tempo indeterminato. Se invece il lavoratore viene riassunto a termine immediatamente dopo la scadenza del primo contratto, in modo che tra il primo e il secondo contratto non vi sia alcuna soluzione di continuità, il rapporto di lavoro si considera a tempo indeterminato fin dalla data della stipulazione del primo contratto.

Il lavoratore a tempo determinato ha diritto a ricevere lo stesso trattamento dei lavoratori assunti a tempo indeterminato che svolgano la stessa attività, ovvero che abbiano lo stesso inquadramento contrattuale, in proporzione al periodo di lavoro prestato. In particolare, al lavoratore a termine spettano le ferie, la gratifica natalizia, la tredicesima mensilità, il trattamento di fine rapporto e ogni altro trattamento in atto nell’impresa, a meno che non sia obiettivamente incompatibile con la natura del contratto a tempo determinato.

Il lavoratore assunto a termine ha inoltre diritto a ricevere una formazione specifica in materia di sicurezza per l’esercizio delle mansioni per le quali è stato assunto, al fine di prevenire i rischi connessi all’esecuzione del lavoro.

Per quanto riguarda, più in generale, la formazione professionale, la legge prevede che i contratti collettivi di lavoro possano prevedere le condizioni e le modalità di accesso dei lavoratori a termine ad opportunità di formazione adeguate.

Una particolarità della disciplina del lavoro a termine riguarda il licenziamento: il lavoratore assunto a tempo determinato non può essere licenziato prima della scadenza del termine se non per giusta causa, cioè per un fatto talmente grave da non consentire la prosecuzione, neppure provvisoria, del rapporto di lavoro. Non è possibile, in altre parole, il licenziamento per giustificato motivo, sia soggettivo che oggettivo (ad esempio per riduzione dell’attività dell’impresa).

Il licenziamento intimato senza giusta causa prima della scadenza del termine comporta il diritto del lavoratore al risarcimento del danno, pari a tutte le retribuzioni che sarebbero spettate al lavoratore fino alla scadenza inizialmente prevista, dedotto quanto eventualmente percepito dal lavoratore lavorando presso un altro datore di lavoro nel periodo considerato. (Fonte: Agenzia Lavoro)

Un utile strumento contrattuale per un primo ingresso dei giovani nel mondo del lavoro
Rispetto alla regolamentazione del cosiddetto lavoro interinale, la nuova legislatura in merito contribuisce a riportare la condizione italiana su un piano di parità rispetto ai principali paesi europei. In questo senso, viene ulteriormente garantita la tutela dei lavoratori temporanei, secondo un modello di inquadramento legislativo che risulta ispirato a quello francese. Il lavoro temporaneo si definisce, quindi, come un importante canale che favorisce l’ingresso nel mondo lavorativo di tutti coloro, soprattutto dei più giovani, che intendono muovere i primi passi nel mercato del lavoro. Un mercato che risente, oggi come non mai, delle fluttuazioni dell’economia globalizzata.

I tre protagonisti del lavoro temporaneo: l’agenzia fornitrice, il lavoratore e l’azienda utilizzatrice
Quando un’azienda richiede una prestazione d’opera di natura temporanea, può far ricorso alla formula del lavoro interinale. Si tratta di una prassi che prevede la relazione fra tre soggetti: l’azienda utilizzatrice, l’azienda riconosciuta dal Ministero del Lavoro (o agenzia) e il lavoratore. Quest’ultimo, per conto dell’agenzia che lo assume di norma, è chiamato a prestare la propria opera temporanea all’impresa utilizzatrice, agendo sotto la sua direzione. L’agenzia, in relazione al tipo di impiego e al tempo previsto della sua durata comunicatogli dall’impresa utilizzatrice, assume il prestatore d’opera con un contratto a tempo determinato corrispondente alla durata del suo impegno.

Se l’agenzia lo assume a tempo indeterminato, il lavoratore riceve un risarcimento per tutti i giorni che non lavora
Tuttavia, l’agenzia può decidere di assumere il lavoratore a tempo indeterminato, inviandolo presso ulteriori imprese utilizzatrici che ne richiedono volta per volta l’opera. Se si verifica questa seconda possibilità, al lavoratore è garantita un’indennità di disponibilità relativa alle giornate in cui, pur rimanendo a disposizione, non è stato chiamato a lavorare. Si danno però casi in cui è l’azienda utilizzatrice ad assumere a tempo indeterminato il lavoratore al termine della missione. A questo proposito, la nuova legge ha provveduto a rimuovere tutti gli eventuali ostacoli legali frapposti dalle agenzie, venendo così incontro alle legittime aspirazioni dei lavoratori.

Le agenzie di lavoro temporaneo velocizzano i tempi della ricerca e del reclutamento per i lavoratori e le aziende
In questo nuovo scenario, si sottolinea l’importante ruolo di intermediazione svolto dall’azienda fornitrice di figure professionali. Le agenzie di fornitura di lavoro interinale, infatti, oltre a non essere soggette al divieto di ricoprire la mansione svolta previsto dalla legge 23-10-1960 n. 1369, sono anzi riconosciute dal legislatore per le funzioni offerte al mercato del lavoro. Si tratta quasi sempre di indispensabili servizi di reclutamento, selezione e collocamento di personale lavorativo che contribuiscono a snellire il mercato del lavoro, riducendo i spesso snervati tempi della ricerca, sia da parte dei lavoratori che delle stesse aziende.

I costi per le aziende utilizzatrici del lavoro interinale
Le aziende, in effetti, devono corrispondere alle agenzie fornitrici un compenso che si somma al costo del lavoro svolto e al contributo preventivato per la formazione professionale dei lavoratori interinali. A conti fatti e in proporzione, quindi, per un’azienda l’”affitto” di un lavoratore temporaneo viene a costare di più di una tradizionale assunzione a tempo indeterminato. Nonostante il maggior costo orario, molte imprese si sono orientate ad utilizzare il lavoro temporaneo per l’elasticità del nuovo strumento, per l’assoluta certezza sul tipo di rapporto instaurato e dei realtivi costi.

I casi in cui la legge non consente l’utilizzo di lavoro temporaneo
La legge esclude la fornitura di lavoro temporaneo nei casi di 

a) per le mansioni individuate dai CCNL di categoria con particolare riguardo alle mansioni più pericolose, 

b) sostituzione di lavoratori in sciopero, 

c) in aziende che, nei dodici mesi precedenti, abbiamo messo in mobilità, in cassa integrazione o licenziato parte del personale, 

d) imprese non in regola con la valutazione dei rischi (art. 4 DL n. 626/94), 

e) attività produttive che richiedono particolari controlli medici e, in generale, mansioni che comportano particolari rischi per i lavoratori.

Il contratto a chiamata, o lavoro intermittente, o job on call è il contratto mediante il quale un lavoratore si pone a disposizione di un datore di lavoro che ne può utilizzare la prestazione lavorativa a tempo determinato o indeterminato . Questa tipologia lavorativa è regolamentata dal DLS 10 settembre 2003, n. 276, art. 33 (vedi di seguito il relativo estratto dal Decreto Legislativo 10 settembre 2003, n. 276, art. 33).

Il contratto intermittente può essere stipulato solamente nel caso di lavoro A CARATTERE DISCONTINUO O INTERMITTENTE.

Le prestazioni di carattere discontinuo o intermittente sono indicate nella tabella allegata al Regio Decreto 6 dicembre 1923, n. 2657, in attesa delle regolamentazioni dei contratti collettivi (Decreto del Ministero del lavoro e delle politiche sociali 23 ottobre 2004). Del predetto Regio Decreto devono considerarsi solamente le tipologie di lavoro indicate senza considerare i requisiti dimensionali e le altre limitazioni alle quali lo stesso Decreto fa riferimento Circolare del Ministero del lavoro e delle politiche sociali 3 febbraio 2005, n. 4).

In ogni caso, sempre in attesa delle nuove determinazioni della contrattazione collettiva, continuano ad applicarsi le clausole contenute nei contratti collettivi, in vigore prima del 24 ottobre 2003, che disciplinavano l’esecuzione di prestazioni di carattere discontinuo (DM 23 ottobre 2004).

Il contratto intermittente può essere stipulato solamente nel caso di lavoro PER PERIODI PREDETERMINATI

Per periodi predeterminati nell’arco della settimana, del mese o dell’anno:

* week end: ore 13.00 del venerdì - ore 6.00 del lunedì
* vacanze natalizie: 1° dicembre - 10 gennaio
* vacanze pasquali: domenica delle Palme - martedì successivo il Lunedì dell’Angelo
* ferie estive: 1° giugno - 30 settembre

I periodi sopra individuati potranno essere modificati dai contratti collettivi per adeguarli alle effettive necessità di ogni settore, così come potranno essere individuati ulteriori periodi predeterminati.

Il contratto intermittente può essere stipulato solamente nel caso di lavoro CON PARTICOLARI LAVORATORI
In ogni caso, per prestazioni rese da soggetti con meno di 25 anni o con più di 45 anni, anche pensionati (Dlgs 276/2003, art. 34, comma 2).

QUANDO NON E’ UTILIZZABILE IL CONTRATTO A CHIAMATA:

E’ vietato il ricorso al lavoro intermittente (Dlgs art. 34, comma 3):

1. per la sostituzione di lavoratori che esercitano il diritto di sciopero
2. salva diversa disposizione degli accordi sindacali, presso unità produttive nelle quali si sia proceduto, entro i sei mesi precedenti, a licenziamenti collettivi ai sensi degli articoli 4 e 24 della legge 23 luglio 1991, n. 223, che abbiano riguardato lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di lavoro a chiamata ovvero presso unità produttive nelle quali sia operante una sospensione dei rapporti o una riduzione dell’orario, con diritto al trattamento di integrazione salariale, che interessino lavoratori adibiti alle mansioni cui si riferisce il contratto a chiamata
3. da parte delle imprese che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi ai sensi dell’articolo 4 del decreto legislativo 19 settembre 1994, n. 626, e successive modificazioni

CARATTERISTICHE CONTRATTUALI

Il contratto deve essere stipulato in forma scritta, ai fini della prova, e deve contenere i seguenti elementi:

• durata e ipotesi, oggettive o soggettive, che consentono la stipulazione del contratto
• luogo e modalità della disponibilità, eventualmente garantita dal lavoratore, e del relativo preavviso di chiamata del lavoratore che in ogni caso non può essere inferiore a un giorno lavorativo
• trattamento economico e normativo spettante al lavoratore per la prestazione eseguita e la relativa indennità di disponibilità, ove prevista
• forme e modalità con cui il datore di lavoro è legittimato a richiedere l’esecuzione della prestazione di lavoro, nonché delle modalità di rilevazione della prestazione
• modalità della chiamata che deve essere effettuata in forma scritta e modalità della relativa conferma da parte del lavoratore (Circolare Ministeriale 4/2005)
• tempi e modalità di pagamento della retribuzione e della indennità di disponibilità
• eventuali misure di sicurezza specifiche necessarie in relazione al tipo di attività dedotta in contratto

Nel caso in cui nel contratto non siano espressamente riportati gli elementi sopra elencati, lo stesso sarà intergrato dalle indicazioni previste dai contratti collettivi (Circolare Ministeriale 4/2005).